Социальное развитие персонала организации. Социальное развитие персонала: системы и методы управления. Как организовать управление социальным развитием персонала
1. Социальное развитие организации как объект упраления
Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.
Развитие социальной среды – непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала.
По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.
Соответственно, его основными целями являются:
Совершенствование социальной структуры персонала;
Его демографического и профессионально-квалификационного состава;
Регулирование численности работников
Повышение их образовательного и культурно-технического уровня
Улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
Обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
Стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности;
Создание и поддержание в коллективе здоровой материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
Рост жизненного уровня работников и их семей;
Удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.
Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.
Во-первых , базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и на макроэкономическом уровне, в отношении страны в целом, и на уровне коммерческой деятельности отдельно взятой организации;
Во-вторых , определяющим условием экономического успеха служит не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что продукция (товары и услуги), производимые будь то акционерным обществом, частной, государственной или муниципальной организацией, нужны обществу, потребителям и пользуются спросом на рынке, приносят прибыль;
В-третьих , эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
В-четвертых , высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму, производство, учреждение;
В-пятых , важен настрой работников, благожилательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получает признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.
Несомненно также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент о обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.
Социальная среда организации – это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.
То есть, применительно к социальной среде организации понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.
К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся:
Потенциал организации;
Ее социальная инфраструктура;
Условия и охрана труда;
Материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты;
Социальная защита работников;
Социально психологический климат коллектива;
Внерабочее время и использование досуга.
Потенциал означает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как известность организации, традиции и имидж.
Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации.
Социальная инфраструктура пре доставляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.
В наших условиях перечень таких объектов может включать:
Т.н. обобществленный жилищный фонд (дома, общежития), и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, прачечные и т.п.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, локальной компьютерной сети и т.д.;
Медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории т. п.);
Т.н. объекты образования и культуры (школы, дошкольные и внешкольные детские учреждения, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.д.);
Объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, а также могут быть подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
Объекты бытового обслуживания (мастерские, салоны, пункты проката);
Спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха;
Коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.
Организация, в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой либо иметь набор ее отдельных элементов, может рассчитывать на кооперацию с другими организациями или на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.
Если организация располагает собственной разветвленной сетью социальной инфраструктуры, управление ею, как правило, осуществляется отдельно. В этом случае возможен вариант с существованием должности директора по социально бытовым вопросам или как-то так.
Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.
Условия труда – это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов должно быть сведено к минимуму – т.е. к уровню установленных нормативов, а лучше – вообще исключено, если это возможно. К сожалению, наиболее распространена та практика, что вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем иногда в разы больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.)
Также сюда относится сокращение объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий, преодоление монотонности труда, рациональное использование перерывов в течение рабочего дня или смены для отдыха и питания; наличие и удобство социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, буфетов, столовых и т.п.)
Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:
Установление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ, а также проведение соответствующих мероприятий в организациях;
Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;
Обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;
Предотвращение аварий и нечастных случаев на производстве;
Осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.
Материальное вознаграждение трудового вклада, которое выступает узловым пунктом социального развития организации, мы рассмотрели на прошлом занятии.
Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.
В Украине, эти меры, в частности, предусматривают:
Обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки;
Нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска, продолжительность не менее 24 дней;
Возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
Отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
Выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.
Эти гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.
Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.
Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.
С точки зрения менеджмента персонала принято считать, что в структуре социально- психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:
Нравственно-психологическая совместимость работников
Их деловой настрой
И социальный оптимизм
Эти составляющие касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, которые во многом определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы, наряду с материальными, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаня отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.
Временной ресурс работающего человека распадается в будний день и рабочее и внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2 (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различает она и по отраслям и по профессиям). Считается, что время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, должно включать в себя затрату около 9-9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). А оставшуюся часть суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.
Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами, имеет особое значение для разностороннего развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных потребностей.
Из западной практики к нам постепенно приходит то, что на более-менее крупном предприятии кадровые службы должны включать в сферу своей деятельности регулирование социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставление социальных услуг персоналу, расходование средств на различные благотворительные цели.
При выборе «дизайна» подобной службы в организации у нас, нужно учитывать много аспектов, например, социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества, принципиальные изменения в системе компенсации или вознаграждения труда, то, что предоставление социальных услуг в целом все больше коммерциализуется, то, что профсоюзы сегодня не выполняют рад своих прежних социальных функций и т.д. Приходится учитывать то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на сами организации.
Специалистам служб, занимающихся социальными вопросами в организации, нужно обладать качествами, которые предъявляются в требованиях к социальным работникам: они должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологических и педагогических навыков и такта, соблюдать этические нормы. Они должны уметь с помощью доступных им средств формировать и поддерживать социально-психологический комфорт, стимулировать интерес к работе, четко соблюдать требования, касающиеся охраны труда. Социальная служба организации должна обеспечивать полномасштабное выполнение социального и трудового законодательства, действовать как в соответствии с законами страны, так и более общими нормативными документами, в частности, в соответствии со ЫВсемирной декларацией прав человека.
Важный момент в управлении социальным развитием – использование теоретических и практических наработок гуманитарных наук, и социологии в частности. Знаний о человеке, как социальном существе, о его поведении в социальной группе, о процессах, протекающих на уровне социальной группы.
Важнейшие инструмент социального развития – это прогнозирование и планирование . Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. В частности, это необходимо и для того, чтобы упреждать социальные проблемы или разрешать их по наиболее оптимальному сценарию.
Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно оонести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации.
Управление социальным развитием организации требует координации и взаимодействия с профсоюзами и другими общественными объединениями, например, советом трудового коллектива. В этом отношении как инструмент реализации социальной политики организации, прежде всего, рассматриваются коллективные договоры.
«Добровольно» предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.
Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в эффективной экономической деятельности организации.
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.
2. Социальная политика организации
Говоря об управлении социальным развитием организации можно использовать еще одни термин – Социальная политика организации , которая характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации.
Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере – полезной для обоих производственных партнеров – работника и работодателя.
Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:
* знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;
* предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;
* быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;
* социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.
Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:
* сокращение конфликтов;
* формирование благоприятного социально-психологического климата;
* улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;
* привлечение новых работников;
* создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности;
* «привязку» персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.
Таким образом, социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.
Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том числе вышедшие на пенсию
Негосударственное образовательное учреждение
«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
УТВЕРЖДАЮ
Проректор по учебной работе
_________________
"_____"__________________20___ г.
Рабочая программа дисциплины
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
Направление подготовки
080400 – УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Профиль подготовки
Управление персоналом организации
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
очная, заочная
1.1. Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к следующим видам профессиональной деятельности :
Организационно-управленческая и экономическая;
Информационно-аналитическая;
Социально-психологическая;
Проектная.
1.2. Целями освоения учебной дисциплины «Управление социальным развитием персонала» являются:
приобретение студентами знаний о сущности, факторах, методах социального развития персонала, и навыков управления социальными процессами в организации
1.3. В рамках дисциплины «Управление социальным развитием персонала » бакалавр способен решать следующие профессиональные задачи:
участие в организационно-управленческой и экономической деятельности, в ходе которой бакалавр получает основы знаний по разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом;
участие в информационно-аналитической деятельности , в ходе которой бакалавр получает навыки анализа социальных процессов и отношений в организации; а также анализа системы и процессов управления персоналом организации;
участие в социально-психологической деятельности, в ходе которой бакалавр получает основы знаний по управлению этикой деловых отношений, конфликтами и стрессами;
(по семестрам)
Управление социальным развитием персонала – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т. е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
Социальное развитие -- это процесс изменения к лучшему материальных, духовных и бытовых условий работников организации и их семей на основе рационального распределения и потребления благ, взаимоотношений между личностями с учетом морально-этических ценностей и развития человеческих ресурсов в организации. Социальное развитие может идти по нескольким направлениям:
- совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, изменение численности работников, повышение их образовательного и культурнотехнологического уровня;
- мотивация и стимулирование персонала на основе материального вознаграждения, повышение эффективности труда, инициативного и творческого отношения к труду, групповой и индивидуальной ответственности за результаты конечной деятельности организации;
- создание и поддержание в коллективе здорового социально-психологического климата, доброжелательных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала и удовлетворенности совместным трудом;
- социальное обеспечение и страхование работников, соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав в соответствии с Трудовым кодексом РФ, предоставление дополнительных социальных благ (соцпакета);
- рост качества трудовой жизни работников, выражающийся в оплате труда и потреблении материальных благ, продуктов питания, промышленных товаров и разнообразных услуг, полноценном использовании досуга, улучшении взаимоотношений с руководством и членами трудового коллектива, а также условий труда.
Социальное развитие по своему назначению ориентируется исключительно на персонал организации. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта и добиваться их постоянного улучшения.
Социальная среда органически взаимосвязана с социальной, производственной и экономической сторонами функционирования организации и составляет вместе с ними единое целое. На современном этапе развития гуманитарного общества успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, т. е. тех производственных, экономических, социальных и духовно-нравственных условий, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ общества, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.
Управление социальным развитием должно быть подчинено достижению ее стратегических целей, нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей персонала организации. Как специфическая функция менеджмента оно имеет свой объект и предмет, методы, средства, ресурсы и формы выработки и реализации решений и др.
Управление социальным развитием организации -это совокупность методов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе знания закономерностей протекания социальных процессов, точного расчета потребностей в материальных и духовных благах, обоснованных социальных нормативов. Управление представляет собой процесс целевого, планомерного и комплексного воздействия на социальную среду на основе выделенных ресурсов и рационального использования многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.
Объект управления социальным развитием персонала -- социальная среда организации. Социальную среду образует персонал организации с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальной инфраструктурой организации, достигнутым качеством трудовой жизни работников и степенью удовлетворения их личных потребностей через производительность и качество труда в конкретной организации.
Предмет управления социальным развитием это закономерности создания, функционирования и улучшения качества трудовой жизни персонала на основе потребления материальных и духовных благ.
За последние 200 лет достаточно четко определились диаметрально противоположные модели общества, которые формировались и развивались как разные общественно-экономические формации, а именно: капиталистическая и социалистическая.
Капиталистическая модель общества основана на: - соблюдении фундаментальных принципов частной собственности на средства производства; - соблюдении конституции и законов государства, прав личности и граждан страны; - самостоятельности в планировании производственно-хозяйственной деятельности; - открытой конкуренции на национальном и региональных рынках; - свободе в распределении прибыли после уплаты необходимых налогов и присвоении части прибыли бизнесменами как собственниками капитала; - распределении товаров, работ и услуг посредством законов рынка; - самостоятельности в формах и системах оплаты труда на основе соблюдения минимальных размеров оплаты труда.
Главная цель капитализма -- получение максимальной прибыли посредством производства, обмена и распределения продукции и услуг на основе сложившихся в обществе законов, принципов и ценностей. В капиталистическом обществе существуют такие общественные потребности, как обеспечение национальной безопасности, повышение обороноспособности страны, охрана здоровья и окружающей среды, обеспечение правопорядка и законности развития инфраструктуры регионов и городов, которые могут быть удовлетворены только государством и обеспечиваются за счет налоговой системы и прибыли от деятельности государственных предприятий.
Личные социальные потребности удовлетворяются работниками на основе заработной платы, доходов от предпринимательской деятельности и социальных платежей. В условиях капиталистической экономики большинство социальных благ (жилье, питание, мебель, транспорт расходы на образование и здравоохранение) являются объектом купли-продажи на рынке. Каждый гражданин общества может потребить такое количество материальных и духовных благ, которое позволяет его покупательная способность. Разрыв между группами людей по уровню доходов в капиталистической системе весьма значительный, следовательно, и уровень удовлетворения этими благами -- неравномерный. Всегда найдутся группы людей, которым те или иные социальные блага недоступны.
Капиталистическому обществу присущи неразрешенные противоречия, связанные с противоречием труда и капитала, неравным распределением материальных благ между членами общества, неполной занятостью населения и высокой безработицей, недостаточным участием работников в самоуправлении, борьбой профсоюзов за рост заработной платы и улучшение условий труда. Классиком теории ортодоксального капитализма является К. Маркс (фундаментальный труд «Капитал»).
Социалистическая модель общества основана на преобладании государственной собственности на средства производства, отрицании рыночной экономики, плановом ведении народного хозяйства, бесплатном распределении услуг социальной сферы, коллективном труде и равном распределении благ в обществе, однопартийной системе и унитарном государстве.
Типичные признаки социалистических предприятий и организаций: - наличие объектов социальной инфраструктуры на балансе предприятий (жилье, дошкольные учреждения, больницы, спортивные сооружения и т. п.); - значительные социальные гарантии (обязательное трудоустройство в случае сокращения, оплата больничных листов и временной нетрудоспособности, переподготовка кадров за счет предприятия, защищенность работника от произвола администрации, пенсии и пособия по старости и др.); - рациональное использование или распоряжение государственным имуществом (зданиями и сооружениями, техникой и оборудованием, финансами и прибылью и т. п.) организаций, находящихся в государственной или муниципальной собственности; - возможность вмешательства государства в управление организацией непосредственно через административное планирование путем обеспечения госзаказом и ресурсами, присвоения большей части прибыли, назначения руководителя и его заместителей; - наличие значительного количества нормативных документов, регламентирующих производственно-инженерную и финансово-хозяйственную деятельность организаций, отрицание конкуренции и свободного предпринимательства, планомерное распределение материальных и духовных благ и др.
Однако практическая реализация этой теории на примере бывшего СССР и КНР, стран -- членов Совета экономической взаимопомощи (Восточной Германии, Польши, Чехословакии, Болгарии, Румынии, Венгрии, Югославии), Северной Кореи и Вьетнама, Кубы и Монголии показала, что классическая модель социализма является тупиковой в развитии общества.
Это связано с: 1) недостатком материальных и духовных благ в обществе для справедливого распределения по труду и тем более по потребности, а значит, и для реализации глобальной цели социалистического общества. В итоге -- равный уровень бедности значительных народных масс; 2) неспособностью административной системы социализма правильно определить пропорции производства и распределения благ даже с помощью модели межотраслевого баланса и социальных нормативов в условиях враждебного окружения, а значит, и рационального соотношения расходов «на пушки и масло» , что обычно решалось в пользу «пушек» . А в целом общество находилось в состоянии готовности к войне с капитализмом;
3) нежеланием значительной части общества соблюдать моральный кодекс строителя коммунизма и репродукция негативных сторон социализма: малопроизводительный труд, значительный процент брака, пьянство в быту и на работе, кража государственного и личного имущества, преступность. Как результат отсталая часть общества не уменьшалась и требовала государственного принуждения.
Смешанная модель социального капитализма активно начала развиваться в западном мире в XX в. под воздействием реальных преимуществ социалистической модели и как способ исправления присущих капитализму недостатков. Поэтому это направление получило развитие как теория конвергенции -- сближения двух противоположных формаций и достижения устойчивого равновесия в основном благодаря трудам Дж. Кейнса, А. Маршалла, Дж. Гэлбрейта, П. Друкера, А. Портера.
Позитивные стороны смешанной модели общества заключаются в том, что государство может регулировать отдельные пропорции и отрасли экономики, частная собственность является основой рыночной экономики, а общества - работающий средний класс (60% и более), государство разделяет доходы в обществе через налоговую систему и финансирует социальную сферу, конкуренция и свободное предпринимательство составляют основу экономики, а граждане законопослушны и соблюдают законы гражданского общества.
Недостатки смешанной модели общества, естественно, перекочевали из общественных формаций капитализма и социализма: - общество все равно разделяется на богатых и бедных, и этот разрыв в будущем увеличивается; - государственное регулирование не может быть всеобъемлющим, как при социализме, и не позволяет избежать экономических кризисов (например, 2008 -2010 гг.); - формирование значительного слоя среднего класса является серьезной проблемой для социалистических и феодальных стран в силу менталитета уравниловки и религии; - формирование совокупного общественного работника, труд которого является производительным и качественным, предполагает длительный период; - создание гражданского общества с законопослушными гражданам и требует два-три поколения граждан (50 -75 лет), проживших в этой модели общества.
Все это подтверждает послевоенный 50 -летний опыт высокоразвитых стран с государственным регулированием экономики (Великобритания, Германия, Италия, Испания, Франция, Япония, Швеция, частично США).
Важнейшим элементом современной экономики является государственное регулирование деятельности предприятий и организаций. Имея свой бюджет, государство может оказывать существенное влияние на экономическую жизнь страны: регулировать расширенное воспроизводство, сокращая или повышая налоги, проводя протекционистскую политику в отношении отечественного производителя; влиять на создание новых рабочих мест; посредством субсидий поддерживать производство отдельных видов продукции; развивать целые отрасли экономики за счет инвестирования государственных доходов.
Рычагами государственного управления научнотехническим прогрессом (НТП) и другими аспектами хозяйственной жизни во многих развитых странах являются прямое бюджетное субсидирование, льготное целевое кредитование по линии специализированных государственных кредитных институтов, налоговые льготы и льготные нормы амортизации, привилегии на инвестиции. Специально для реализации крупных проектов организуются государственные программы, разрабатываются специальные методы по их управлению.
Следовательно, государственное регулирование экономики необходимо рассматривать как неотъемлемую часть современного общества, что не противоречит принципам его функционирования. Правда, оно существенным образом отличается от директивного планирования административной системы социализма.
Государственное планирование пропорций экономики выступает дополняющим элементом рыночной экономики, своего рода инструментом управления хозяйством. Конечно, в современной экономике капитализма отсутствует необходимость в сквозной системе планирования, объединяющей все уровни управления в единую систему на основе минимальных экономических нормативов и потребностей членов общества.
В настоящее время быстро развивается бизнес и растет конкуренция. Успех предприятия зависит от эффективности работы его персонала. То есть, главный ресурс любой организации - это профессионально подготовленные сотрудники, которые обеспечат результативную работу. Поэтому проблема развития персонала актуальна для компаний.
Большинство предприятий инвестирует в развитие кадрового резерва. Например, ведущие мировые корпорации (такие как General Motors, IBM, Motorola) ежегодно на развитие выделяют 6-значные суммы, а так же создают собственные университеты для повышения квалификации.
Кадровый резерв - это группа работников:
¾ потенциально способных к более сложной, управленческой деятельности;
¾ отвечающих требованиям, предъявляемым соответствующей должностью;
¾ прошедших систематическую целевую подготовку через обучение .
Обучение персонала – это структурированный, по плану и методично осуществляемый процесс получения профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников с учетом целей, стратегий и потребностей предприятия. Как правило, различают три вида обучения персонала:
¾ Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.
¾ Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.
¾ Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда .
Польза и преимущества, которые получает компания в результате повышения квалификации персонала, выражается в: повышении результативности предприятия и эффективности сотрудников; успешном решении проблем и задач; быстрой адаптации к изменяющимся требованиям рынка и, в целом, внешней среде; поддержке уровня конкурентоспособности.
Для учебного процесса привлекают специалистов компании, приглашают тренеров или, как говорилось выше, создают собственные учебные центры.
При этом возникают вопросы, какие методы (способы овладения знаниями) обучения использовать для повышения квалификации сотрудников.
Традиционными методами обучения являются лекции, семинары и самостоятельное обучение. Они являются главными при передаче знаний, но имеют некоторые недостатки: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, которая показывает, как усвоилась предоставленная информация.
Лекция (лат. lectio – чтение) – устное систематическое и последовательное изложение материала по какой- либо проблеме, теме и т. д.
Такие методы обучения персонала, как семинары, используются для поиска новых идей, обсуждения проблем и выработки общих решений.
В настоящее время наиболее распространенными являются следующие методы активного обучения:
¾ тренинги (проведение деловых игр с последующим анализом и закреплением эффективных стратегий поведения для типичных деловых ситуаций, они развивают коммерческие и управленческие навыки);
¾ программированное и компьютерное обучение (информация представляется блоками в печатном виде или на мониторе компьютера);
¾ деловые и ролевые игры (моделирование различных сторон профессиональной деятельности работника);
¾ разбор практических ситуаций (case-study) (Метод предполагает анализ изучения различных ситуаций, сложившихся в той области деятельности, в которой обучаемый повышает свою компетентность);
¾ баскет-метод (основывается на имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей, обучаемому предлагают выступить в роли руководителя).
В настоящее время активно начинают использовать в российской практике современные методы обучения персонала, которые пришли с Запада. Это такие методы как: модульное обучение; дистанционное обучение; наставничество; обучение действием; обучение в рабочих группах; метафорическая игра; методы «Shadowing», «Secondment» и «buddying».
1. Модульное обучение. В данном методе разбивается материал на самостоятельные модули какой-либо системы знаний. Модули отличаются целями, методами и задачами, которые осваиваются в каждом модуле. Преимущества этого метода в гибкости, то есть в возможности менять модули в зависимости от запроса слушателей.
2. Дистанционное обучение. Суть этого метода в том, что для обучения персонала используются средства телекоммуникационных технологий на расстоянии между преподавателем и его учеником. Преимущества: обучение осуществляется на рабочем месте; привлекается большое число работников; знания можно тут же применить на практике данного предприятия.
3. Наставничество (англ. Coaching, «коучинг»).
Коучинг - система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата .
Отличительной особенностью коучинга является то, что коуч помогает начинающим сотрудникам найти собственное решение, а не решает проблему за него. Коуч должен быть экспертом в том, как помогать другим в раскрытии их собственных возможностей.
4. Обучение действием («аctionlearning»). Основой в этом методе является группа сотрудников, каждый из которых решает поставленную перед ним реальную задачу (а не искусственные ситуации и упражнения), то есть анализируют ситуацию и постановку целей, продумывают шаги реальных действий.
5. Обучение в рабочих группах. В рабочей группе участвуют все работники, независимо от их должностного уровня. Это могут быть и линейные сотрудники, и менеджеры высшего звена. Перед группой ставится задача, далее они выбирают ответственного, а он, в свою очередь, организовывает встречи, составляет протоколы и записывает итоговые решения группы, то есть составляет алгоритм действий для решения поставленной задачи и определяет сроки ее реализации.
6. Метафорическая игра. Основная задача этого метода – найти новый способ решения ситуации. Уникальность его в следующем: для решения ситуации берется метафора, легенды или сказки, которые передают проблему в деловых ситуациях. Этот метод дает возможность показать творческие способности сотрудников, а так же по-новому взглянуть на ситуацию и поменять старые стереотипы.
7. Обучение по методу «Shadowing» (от англ. – «тень», «бытие тенью»). Этот метод предполагает, что подопечный становится «тенью» специалиста с опытом, постоянно находится рядом с ним на работе в течение одного-двух дней. Этот метод используется для: профориентации, первичной адаптации, повышение интеграции подразделений, обмен опытом и обучение специалистов кадрового резерва.
8. Обучение по методу «Secondment» (прикомандирование). Обучение работников проводится при помощи «прикомандирования» персонала на другое место работы (другой компании либо другой отдел или подразделения той же организации) на время для овладения дополнительными новыми навыками и знаниями, а потом обратно возвращается на свое рабочее место. Временное перемещение может быть краткосрочным (около 100 часов рабочего времени) и долгосрочным (до года).
9. Обучение по методу «buddying» (от англ. – «поддержка»). К сотруднику фиксируется партнер - «buddy». В основе этого метода лежит предоставление друг другу информации и обратной связи. Метод используется в процессе адаптации работника, как нового человека, так и уже работающего, но сменившего позицию в организации; для передачи информации между структурными подразделениями и компаниями, которые сотрудничают друг с другом; для развития «поведенческих» навыков. От других методов buddying отличается тем, что напарники равноправны - материалы, сведения, данные, советы или обратная связь дается в двухстороннем виде, то есть, нет «старшего» и «младшего», «наставника» и «подопечного».
10. «Супервизия» (от лат. «supervidere» - «смотреть сверху»). Это консультирование у специалиста профессиональных задачдля развития определённых зон у работника и повышения его профессионального уровня. Супервизор постоянно не наблюдает за работниками. Супервизия используется для оценки и обучения сотрудников, когда разбираются ошибки, находят ответы на возникшие вопросы.
В заключении можно сделать вывод, что от правильного выбора метода развития сотрудников и повышения их квалификации позволит компании развиваться, повысить его эффективность и улучшит его показатели.
Список литературы
1. Дауни, Майлз. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. М.: Добрая Книга, 2007 − 288 с.
2. Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. – М.: Академия Естествознания, 2009. – 266 с.
Рынок, формируя новую реальность, по-своему влияет на структуру промышленных, научных, сбыто-вых и других организаций, формирует их социальные приоритеты. На примере сегодняшней Украины это отчетливо видно.
Рынок рождает новый менталитет социальных об-разований людей. постоянное производство и воспроизводство системы социальных отношений, которые и составляют трудовой коллектив как соци-альное образование, их адаптация к непрерывно ме-няющейся обстановке требуют управления.
В системе управления соци-альным развитием трудовых коллективов многократ-но возрастает роль и место как экономических, со-циально-организационных, так и мотивационных ме-тодов управления. А упоря-дочивают, организуют работу механизмов управле-ния принципы социального развития коллектива, ко-торые формируются посредством деятельности ру-ководителей и руководимых ими социальных образований.
В структуре управления развитием трудового кол-лектива методам принадлежит особая роль.
Методы управления -- это определенные нормы, правила, способы, приемы практического воздействия на объект управления. Метод -- своеобразный способ достижения желаемых результатов.
Но прежде, чем возникнет метод или система ме-тодов управления, субъект управления обязан иссле-довать управляемый объект, в данном случае -- персонал, познать связи и отношения, кото-рые движут его развитием и на основе этого сформулировать нормы, правила, приемы, тех-нологии предстоящих преобразований.
Каждый руководитель коллектива ощущает потребность в ис-пользовании методов управления. Но не каждый в силу особенностей своей научной подготовки, соци-ального опыта может самостоятельно их сформули-ровать, представить в качестве системы. Однако по-требности практики управления требуют от субъек-тов управления овладения открытыми и описанными методами, проверки и обогащения их социальной практикой.
Методы управления социальным развитием трудо-вых коллективов, как правило, предстают как систе-ма экономических, правовых, административных, нравственных, психологических, социально-организационных, инновационных способов, прие-мов, операций, которые способствуют совершенство-ванию, развитию активности составляющих коллек-тив людей.
В каждом трудовом коллективе и у каждого руко-водителя в зависимости от уровня развития коллек-тива и решаемых ими задач, осуществления постав-ленных целей складывается своя система методов управления. Они могут быть методами прямого и косвенного воздействия, носить формальный и не-формальный характер. Но они всегда должны рабо-тать на достижение главного -- развитие творческо-го потенциала коллектива и составляющих его лю-дей, реализацию принципов гуманизма и социальной справедливости. Причем последнее, как показывает анализ концепций социального менеджмента, приоб-ретает массовый характер. "Сегодня решающим ус-ловием в использовании возможностей человеческо-го фактора становятся моральные стимулы, возмож-ности раскрытия творческого потенциала работника... Обычным явлением стала публикация в заводской печати информации о лучших работниках, ветеранах фирмы... Широко распространена практи-ка обедов руководства фирмы с лучшими работни-ками и членами их семей. В некоторых фирмах практикуется организация туристических поездок в зару-бежные страны отличившихся работников, вручение им символических подарков".
Специфика производства и воспроизводства соци-альных отношений в коллективе всегда требует раз-работки и осуществления инновационных методов управления. Современные теории социального ме-неджмента все чаще ориентируют управленцев на поиск и использование вероятностных методов, на применение в управлении коллективами понятия не-определенности поведения, изменчивости установок, ценностей людей. Быстрая и гибкая переориентация деятельности трудовых коллективов требует от управленцев создания быстрореагирующих управ-ленческих механизмов. В их арсенал и входят те да-леко не стандартные приемы побуждения членов коллективов к творчеству, их адаптации к новым ус-ловиям социальной жизни. По мнению исследовате-лей, это сегодня одна из важнейших проблем управ-ления.
