Zhvillimi social i personelit të organizatës. Zhvillimi social i personelit: sistemet dhe metodat e menaxhimit. Si të organizohet menaxhimi i zhvillimit social të personelit
1. Zhvillimi social i organizatës si objekt i menaxhimit
Zhvillimi social i një organizate nënkupton një ndryshim për mirë në mjedisin e saj social. Në përgjithësi, ai përfshin të gjithë mekanizmin kompleks që vë në lëvizje veprimtarinë njerëzore, një zinxhir nevojash, interesash, motivesh dhe qëllimesh që shpaloset vazhdimisht, që i shtyjnë njerëzit të punojnë, konkretizojnë orientimin e biznesit dhe orientimet vlerësuese të stafit.
Zhvillimi i mjedisit social është një objekt i domosdoshëm i menaxhimit të një organizate dhe, në të njëjtën kohë, komponent menaxhimin e personelit.
Kontrolli sipas qëllimit zhvillim social fokusohet ekskluzivisht tek njerëzit, në krijimin e kushteve të përshtatshme të punës dhe të jetesës për punonjësit dhe përmirësimin e vazhdueshëm të këtyre kushteve.
Prandaj, objektivat kryesore të tij janë:
Përmirësimi i strukturës sociale të personelit;
Përbërja e tij demografike dhe profesionale;
Rregullimi i numrit të punonjësve
Ngritja e nivelit të tyre arsimor, kulturor dhe teknik
Përmirësimi i kushteve ergonomike, psiko-fiziologjike, sanitaro-higjienike, estetike dhe të tjera të punës, mbrojtjes së punës dhe sigurisë së punëtorëve;
Sigurimi i sigurimeve shoqërore të punonjësve, respektimi i të drejtave dhe garancive të tyre sociale;
Stimulimi me anë të shpërblimeve materiale dhe inkurajimi i efikasitetit të punës, iniciativës dhe qëndrimit krijues ndaj biznesit, përgjegjësisë grupore dhe individuale;
Krijimi dhe ruajtja e një atmosfere të shëndetshme materiale dhe psikologjike në ekip, marrëdhënie optimale ndërpersonale dhe ndërgrupore që kontribuojnë në një punë të mirëkoordinuar dhe miqësore, zbulimin e potencialit intelektual dhe moral të çdo individi, kënaqësinë me punën e përbashkët;
Rritja e standardeve të jetesës së punëtorëve dhe familjeve të tyre;
Plotësimi i nevojave për banim dhe pajisje shtëpiake, ushqimore, produkte joushqimore dhe shërbime të nevojshme, shfrytëzimi i plotë i kohës së lirë.
Menaxhimi i zhvillimit shoqëror të një organizate është një grup metodash, teknikash dhe procedurash që lejojnë zgjidhjen e problemeve sociale bazuar në një qasje të mirëmenduar shkencore, njohuri për modelet e rrjedhës. proceset sociale, llogaritje të sakta analitike dhe standarde sociale të verifikuara.
Para së gjithash, baza për mirëqenien e njerëzve, përmirësimin e standardeve të tyre të jetesës është një ekonomi efikase, e cila është po aq e vërtetë në nivel makroekonomik, në raport me vendin në tërësi dhe në nivelin e veprimtarisë tregtare të një organizate të vetme;
Së dyti, kushti përcaktues për suksesin ekonomik nuk është aq potenciali burimor i organizatës dhe forma e pronësisë, por fakti që produktet (mallrat dhe shërbimet), të prodhuara nga një shoqëri aksionare, private, shtetërore ose bashkiake. , nevojiten nga shoqëria, konsumatorët dhe janë të kërkuara në treg, sjellin fitim;
Së treti, funksionimi efektiv dhe konkurrueshmëria e organizatës sigurohen në një masë vendimtare nga stafi i saj, përpjekjet e koordinuara të njerëzve të bashkuar nga interesat dhe kauza e përbashkët;
Së katërti kthimi i lartë i punës së përbashkët arrihet me menaxhim të aftë të të gjitha aspekteve të zhvillimit të organizatës, duke përfshirë trajnimin e vazhdueshëm të personelit, duke rrënjosur tek ata pavarësinë, përgjegjësinë, krenarinë e merituar në kompaninë, prodhimin, institucionin e tyre;
E pesta, disponimi i punonjësve është i rëndësishëm, një atmosferë dashamirëse morale dhe psikologjike, besimi i secilit se është i mbrojtur nga rreziqet sociale dhe profesionale, se kontributi i tij në arritjen e qëllimeve të organizatës, iniciativa dhe puna e palodhur njihet, vlerësim i drejtë, shpërblim i denjë. .
Gjithashtu nuk ka dyshim se menaxhimi i zhvillimit shoqëror detyron të marrë parasysh situatë specifike. Në fakt, kjo kërkon shmangien e modeleve, përfshin zgjedhjen nga vendimet e menaxhmentit në varësi të specifikave të këtyre kushteve, kombinimit të rrethanave të caktuara në momentin aktual ose të ardhmes së parashikueshme, përdorimi i një sërë faktorësh që ndikojnë në mjedisin social të organizatës.
Mjedisi social i organizatësështë një grup faktorësh që përcaktojnë cilësinë e jetës së punës të punonjësve.
Kjo do të thotë, në lidhje me mjedisin social të organizatës, koncepti i një faktori shpreh kushtet që përcaktojnë natyrën dhe pasojat e mundshme ndryshimet që ndodhin në të, nga ana e tyre prekin stafin.
Faktorët kryesorë të drejtpërdrejtë të mjedisit social të organizatës përfshijnë:
Potenciali i organizatës;
Infrastruktura e saj sociale;
Kushtet dhe mbrojtja e punës;
Shpërblimi material për kontributin e punës, si dhe buxhetet familjare;
Mbrojtja sociale e punëtorëve;
Klima sociale dhe psikologjike e ekipit;
Jashtë orarit dhe përdorimi i kohës së lirë.
Potenciali nënkupton aftësitë materiale, teknike dhe organizative dhe ekonomike të organizatës, d.m.th. madhësia e saj dhe vendndodhja gjeografike, numri dhe cilësia e personelit, natyra e profesioneve drejtuese, përkatësia në industri dhe profili i ndërmarrjes, vëllimi i produkteve ose shërbimeve të ofruara, pronësia, pozicioni financiar, gjendja e aseteve fikse dhe niveli teknik. të prodhimit, si dhe pika të tilla si fama, traditat dhe imazhi i organizatës.
Të gjithë këta faktorë bazë veprojnë si fokusi i mjeteve dhe stimujve më të rëndësishëm, duke siguruar një ndikim të gjithanshëm, kompleks në zhvillimin social të organizatës.
infrastrukturës socialeështë një kompleks objektesh të krijuara për të ofruar mbështetje jetësore për punonjësit e organizatës dhe familjet e tyre, për të përmbushur nevojat sociale, kulturore dhe intelektuale.
Në kushtet tona, lista e objekteve të tilla mund të përfshijë:
të ashtuquajturat. stok banesash të socializuar (shtëpi, konvikte) dhe shërbime publike (hotele, lavanderia, etj.) me rrjete të energjisë, gazit, furnizimit me ujë dhe ngrohje, kanalizimeve, telefonit, rrjetit lokal kompjuterik, etj.;
Institucionet mjekësore dhe mjekuese dhe profilaktike (spitale, poliklinika, klinika ambulatore, poste të ndihmës së parë, farmaci, sanatoriume, dispansere, etj.);
të ashtuquajturat. objektet e arsimit dhe kulturës (shkollat, institucionet parashkollore dhe jashtëshkollore të fëmijëve, klubet, bibliotekat, sallat e ekspozitës, etj.);
Objektet e tregtisë dhe hotelierisë publike (dyqane, mensa, kafene, mund të ketë edhe ferma ndihmëse për furnizim me produkte të freskëta);
Objektet shërbimet e konsumatorit(punishte, sallone, pika qiraje);
Objektet sportive (stadiume, pishina, terrene sportive) dhe qendra rekreative masive;
Fermat kolektive të daçave dhe shoqatat e kopshtarisë.
Një organizatë, në varësi të shkallës së saj, formës së pronësisë, përkatësisë së industrisë, mund të ketë infrastrukturën e saj sociale tërësisht ose të ketë një grup elementesh të saj individuale, mund të mbështetet në bashkëpunimin me organizata të tjera ose në bazën komunale të sferës sociale. Por në çdo rast, shqetësimi për shërbimet sociale të punonjësve dhe familjeve të tyre është kërkesa më e rëndësishme për menaxhimin e zhvillimit social.
Nëse një organizatë ka rrjetin e saj të gjerë të infrastrukturës sociale, ajo zakonisht menaxhohet veçmas. Në këtë rast është i mundur një variant me ekzistencën e pozitës së drejtorit të çështjeve sociale apo diçka të tillë.
Kushtet dhe mbrojtja e punës përfshijnë faktorë që në një mënyrë ose në një tjetër ndikojnë në produktivitetin e dobishëm të punëtorëve, duke siguruar kryerjen e sigurt të punës, duke parandaluar dëmtimet dhe sëmundjet profesionale.
Kushtet e punësështë një ndërthurje e faktorëve psiko-fiziologjik, sanitaro-higjienik, estetik dhe socio-psikologjik të mjedisit të punës dhe procesit të punës që ndikojnë në shëndetin dhe performancën e një personi. Ato përfshijnë kushte të sigurta pune, në të cilat duhet të minimizohet ndikimi tek punëtorët i faktorëve të dëmshëm dhe të rrezikshëm të prodhimit - d.m.th. në nivelin e standardeve të vendosura, dhe më mirë - plotësisht i përjashtuar, nëse është e mundur. Fatkeqësisht, praktika më e zakonshme është që në vend të përmirësimit të kushteve të punës, krijimit të një mjedisi të favorshëm, ndërmarrjet shpenzojnë para (dhe ndonjëherë edhe shumë herë më shumë) për kompensimin e punonjësve për rrezikun e prodhimit (futja e orarit të reduktuar të punës, rritja e tarifave, ofrimi i pa pagesë të ushqyerit mjekësor, pension të parakohshëm, etj.)
Këtu përfshihet edhe zvogëlimi i volumit të punës së rëndë që kërkon përpjekje të mëdha fizike, tejkalimi i monotonisë së punës, shfrytëzimi racional i pushimeve gjatë ditës së punës ose i turneve për pushim dhe ushqim; disponueshmëria dhe komoditeti i objekteve sociale (dhoma zhveshjeje, dushe, tualete, poste të ndihmës së parë, dhoma pushimi, bufe, mensa, etj.)
Siguria dhe Shëndeti në Punëështë krijuar për të garantuar sigurinë e jetës dhe shëndetit të punëtorëve, në veçanti, parashikon:
Vendosja e kërkesave rregullatore uniforme në fushën e mbrojtjes së punës, zhvillimi i programeve që u korrespondojnë atyre, si dhe kryerja e veprimtarive përkatëse në organizata;
Mbikëqyrja shtetërore dhe kontrolli publik mbi respektimin e të drejtave legjitime të punonjësve për punë që plotëson kërkesat e sigurisë dhe higjienës, përmbushjen e detyrimeve për mbrojtjen e punës nga punëdhënësit dhe vetë punëmarrësit;
Pajisja e punonjësve në kurriz të punëdhënësit me veshje dhe këpucë të veçanta, mjete të mbrojtjes individuale dhe kolektive, ushqim terapeutik dhe parandalues;
Parandalimi i aksidenteve dhe aksidenteve në punë;
Zbatimi i një sistemi masash për rehabilitimin e personave që kanë marrë një dëmtim industrial.
Shpërblimi material për kontributin e punës, e cila është pika kyçe e zhvillimit shoqëror të organizatës, e shqyrtuam në mësimin e fundit.
Mbrojtja sociale e punonjësve të organizatës përbëjnë masa për sigurimet shoqërore, respektimin e pakushtëzuar te drejtat civile dhe garancitë sociale të përcaktuara me legjislacionin aktual, marrëveshjen kolektive, marrëveshjet e punës dhe akte të tjera ligjore.
Në Ukrainë, këto masa përfshijnë, ndër të tjera:
Sigurimi i pagës minimale dhe tarifës;
Orari normal i punës (40 orë në javë), kompensimi për punë gjatë fundjavave dhe festave, pushimet vjetore me pagesë, kohëzgjatja prej të paktën 24 ditësh;
Kompensimi për dëmtimin e shëndetit në lidhje me kryerjen e detyrave të punës;
Kontributet për pensionet dhe fondet e tjera të sigurimeve shoqërore jashtë buxhetit;
Pagesa e përfitimeve për paaftësi të përkohshme, pagesa mujore për nënat gjatë pushimit prindëror, pagesa për punonjësit gjatë formimit profesional ose formimit të avancuar.
Këto garanci zbatohen me pjesëmarrjen e drejtpërdrejtë të organizatës. Pagesat në para, si rregull, bëhen nga fondet e organizatës, madhësitë e tyre përqendrohen në pagën mesatare ose një pjesë të pagës minimale.
Sistemi i mbrojtjes sociale është i nevojshëm për të mbrojtur punëtorët nga rreziku i të qenit në një situatë të vështirë financiare për shkak të sëmundjes, paaftësisë ose papunësisë, për t'u dhënë atyre besim në mbrojtjen e besueshme të të drejtave dhe privilegjeve të tyre të punës.
Klima socio-psikologjike është efekti i përgjithshëm i ndikimit të shumë faktorëve që ndikojnë në personelin e organizatës. Ajo manifestohet në motivimin e punës, komunikimin e punonjësve, marrëdhëniet e tyre ndërpersonale dhe grupore.
Nga pikëpamja e menaxhimit të personelit, përgjithësisht pranohet se tre komponentë kryesorë ndërveprojnë në strukturën e klimës socio-psikologjike të ekipit:
Pajtueshmëria morale dhe psikologjike e punonjësve
Fryma e tyre e biznesit
Dhe optimizmi social
Këta komponentë lidhen me nuancat e intelektit njerëzor, vullnetin dhe vetitë emocionale të personalitetit, të cilat kryesisht përcaktojnë dëshirën e tij për veprimtari të dobishme, punë krijuese, bashkëpunim. Këta faktorë, së bashku me ata materialë, stimulojnë punëtorin, bëjnë që ai të sforcohet ose të humbasë energjinë, entuziazmin ose apatinë e punës, interesin për biznesin ose indiferencën.
Jashtë orarit të punës formon një grup tjetër faktorësh në mjedisin social të organizatës. Shoqërimi me ta pushimi dhe rikuperimi i punëtorëve, rregullimi i tyre jeta Shtëpiake, përmbushja e tyre e detyrave familjare dhe sociale, shfrytëzimi i kohës së lirë.
Burimi kohor i një personi që punon ndahet në një ditë jave dhe orët e punës dhe jo-punës, siç besohet zakonisht, diku në raportin 1: 2 (gjatësia e ditës së punës në vende të ndryshme nuk është e njëjtë, ajo ndryshon sipas industrisë dhe profesionit). Besohet se koha që nuk lidhet drejtpërdrejt me aktivitetin e punës duhet të përfshijë koston prej rreth 9-9,5 orë për të rikthyer forcën dhe për të kënaqur nevojat natyrore fiziologjike të një personi (gjumi, higjiena personale, ngrënia, etj.). Dhe pjesa tjetër e ditës është e zënë me lëvizjen për në dhe nga puna, mbajtjen e shtëpisë dhe bujqësinë ndihmëse, kujdesin për fëmijët dhe aktivitetet me ta, si dhe kohën e lirë.
Koha e lirë, nga pikëpamja e menaxhimit të burimeve njerëzore, ka një rëndësi të veçantë për zhvillimin e gjithanshëm të individit. Ai shërben për të rivendosur forcën fizike dhe intelektuale të punëtorëve, është i lidhur ngushtë me plotësimin e nevojave të tyre socio-kulturore.
Nga praktika perëndimore, gradualisht na vjen në mendje që në një ndërmarrje pak a shumë të madhe, shërbimet e personelit duhet të përfshijnë në fushën e veprimtarisë së tyre rregullimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës dhe marrëdhëniet me sindikatat, ofrimin e shërbimeve sociale për stafin, shpenzimet. fonde për qëllime të ndryshme bamirësie.
Kur zgjedhim "dizajnin" e një shërbimi të tillë në organizatën tonë, duhet të marrim parasysh shumë aspekte, për shembull, pasojat socio-ekonomike të privatizimit të ish-pronës shtetërore, ndryshimet thelbësore në sistemin e kompensimit ose shpërblimit, fakti që ofrimi i shërbimeve sociale në përgjithësi po komercializohet gjithnjë e më shumë, pastaj se sindikatat sot nuk po i përmbushin funksionet e mëparshme sociale, etj. Duhet të kemi parasysh faktin se shqetësimi i vërtetë për sferën sociale po zhvendoset gjithnjë e më shumë tek vetë organizatat.
Specialistët e shërbimeve që merren me çështje sociale në një organizatë duhet të kenë cilësitë që paraqiten në kërkesat për punonjësit socialë: ata duhet të jenë jashtëzakonisht të vëmendshëm ndaj njerëzve dhe nevojave të tyre, të kenë minimumin e nevojshëm të njohurive humanitare, një rezervë psikologjike dhe pedagogjike. aftësitë dhe taktin, dhe në përputhje me standardet etike. Ata duhet të jenë në gjendje, me ndihmën e mjeteve në dispozicion të tyre, të formojnë dhe ruajnë rehati sociale dhe psikologjike, të nxisin interesin për punë, të respektojnë rreptësisht kërkesat në lidhje me mbrojtjen e punës. Shërbimi social i organizatës duhet të sigurojë zbatimin e plotë të legjislacionit social dhe të punës, të veprojë si në përputhje me ligjet e vendit ashtu edhe me dokumentet rregullatore më të përgjithshme, në veçanti, në përputhje me Deklaratën Universale të të Drejtave të Njeriut.
Një pikë e rëndësishme në menaxhimin e zhvillimit shoqëror është përdorimi i zhvillimeve teorike dhe praktike në shkencat humane dhe në sociologji në veçanti. Njohuri për një person si qenie shoqërore, për sjelljen e tij në një grup shoqëror, për proceset që ndodhin në nivelin e një grupi shoqëror.
Mjeti më i rëndësishëm për zhvillimin shoqëror është parashikimi dhe planifikimi. Natyrisht, ajo përfshin një analizë të thellë dhe më gjithëpërfshirëse të gjendjes së mjedisit shoqëror të organizatës, vendosjen e marrëdhënieve që ekzistojnë midis pjesëve të saj dhe faktorëve të tjerë të punës në organizatë. Në veçanti, kjo është gjithashtu e nevojshme për të parashikuar problemet sociale ose për t'i zgjidhur ato sipas skenarit më optimal.
Kjo kërkon burime të besueshme informacioni, të cilat mund të përfshijnë të dhëna statistikore, rezultatet e auditimeve të veçanta të kushteve të punës dhe mbrojtjes së punës, mundësitë për pushim dhe kohë të mirë të punonjësve, si dhe të dhëna për opinionin publik dhe disponimi mbizotërues në ekip, i marrë si rezultat i aplikimit të metodave sociologjike të marrjes së informacionit.
Menaxhimi i zhvillimit social të një organizate kërkon koordinim dhe ndërveprim me sindikatat dhe shoqatat e tjera publike, për shembull, një këshill kolektiv të punës. Në këtë drejtim, si një mjet zbatimi politika sociale organizatat para së gjithash merren parasysh kontratat kolektive.
Përfitimet dhe shërbimet “vullnetare” që u ofrohen punonjësve sipas një kontrate të brendshme bëhen po aq të detyrueshme për administratën sa ato të parashikuara në përputhje me legjislacionin e punës.
Pavarësisht nëse shërbimet sociale në ndërmarrje janë jetike (mbështetje për jetesë) apo ofrohen vetëm në interes të tërheqjes së personelit të kualifikuar (tregu i punës), ato krijojnë interesin e punonjësve për veprimtarinë efektive ekonomike të organizatës.
Për rrjedhojë, sigurimi social i punonjësve, zhvillimi i cilësive të tyre personale, ruajtja e shëndetit është kusht për suksesin e organizatës.
2. Politika sociale e organizatës
Duke folur për menaxhimin e zhvillimit shoqëror të një organizate, mund të përdoret një term tjetër - Politika sociale e organizatës , e cila karakterizohet si pjesë e politikës së menaxhimit të personelit, dhe përfshin të gjitha qëllimet dhe aktivitetet që lidhen me shërbimet sociale vullnetare të organizatës.
Politika sociale e organizatës nënkupton respektimin, njohjen e meritave dhe inkurajimin e njerëzve. Prandaj, sistemi i përfitimeve shtesë sociale duhet të jetë jo vetëm tërheqës për punonjësin, por edhe i fokusuar në suksesin e organizatës dhe, për rrjedhojë, po aq i dobishëm për të dy partnerët e prodhimit - punëmarrësin dhe punëdhënësin.
Politika sociale në organizatë duhet të përmbushë parimet e mëposhtme:
* të njohë dhe të marrë parasysh nevojat dhe interesat materiale dhe jomateriale të punonjësve;
* shërbimet e ofruara duhet të jenë të njohura për punonjësit dhe të konsiderohen prej tyre si shpenzime sociale vullnetare;
* të jetë i justifikuar ekonomikisht për organizatën dhe të udhëhiqet në sistemin e një ekonomie tregu nga konsideratat e kostove dhe efikasitetit;
* Nevojat sociale që tashmë janë përmbushur mjaftueshëm nga shteti ose institucionet e tjera publike nuk duhet të jenë objekt i politikës sociale në organizatë.
Politika sociale e organizatës, duke qenë pjesë e politikës së menaxhimit të personelit, kryen funksionet e mëposhtme:
* reduktimi i konflikteve;
* formimi i një klime të favorshme socio-psikologjike;
* përmirësimin e marrëdhënieve ndërmjet punëdhënësve dhe punëmarrësve;
* tërheqja e punonjësve të rinj;
* krijimi i një imazhi të favorshëm të organizatës në sytë e publikut;
* “Lidhja” e personelit me këtë organizatë, ndihmon punonjësin të identifikohet me të.
Kështu, politika sociale është pjesë integrale një mekanizëm për përmirësimin e cilësisë së fuqisë punëtore dhe kushtet për zbatimin efektiv të tij.
Objekt i ndikimit të politikës sociale nuk janë vetëm punëtorët e punësuar, por në një masë të caktuar edhe ish-punëtorët, duke përfshirë edhe punëtorët në pension.
Institucion arsimor joshtetëror
"UNIVERSITETI PSIKOLOGJIK DHE SHOQËROR I MOSKËS"
FAKULTETI I DREJTËSISË
MIRATOJE
Prorektor për Çështje Akademike
_________________
"_____" __________________ 20___
Programi i punës së disiplinës
MENAXHIMI I ZHVILLIMIT SHOQËROR I PERSONELIT
Drejtimi i trajnimit
080400 – MENAXHIMI I PERSONELIT
Profili i trajnimit
Menaxhimi i personelit të organizatës
Kualifikimi (grada) e maturantit
Bachelor
Forma e studimit
me kohë të plotë, me kohë të pjesshme
1.1. Bachelor në fushën e studimit 080400 Menaxhimi i personelit përgatitet për llojet e mëposhtme të veprimtarisë profesionale:
Organizative, menaxheriale dhe ekonomike;
Informacione dhe analitike;
Socio-psikologjik;
Dizajn.
1.2. Objektivat e zotërimit të disiplinës "Menaxhimi i zhvillimit social të personelit" janë:
përvetësimi i njohurive nga studentët për thelbin, faktorët, metodat e zhvillimit social të personelit dhe aftësitë në menaxhimin e proceseve shoqërore në një organizatë
1.3. Në kuadër të disiplinës "Menaxhimi i zhvillimit social të personelit", bachelor është në gjendje të zgjidhë detyrat e mëposhtme profesionale:
pjesëmarrja në aktivitete organizative, menaxheriale dhe ekonomike, gjatë së cilës bachelor merr njohuritë bazë të zhvillimit të politikës së personelit dhe strategjisë së menaxhimit të personelit;
pjesëmarrje në veprimtari informative dhe analitike gjatë së cilës bachelor fiton aftësi për të analizuar proceset dhe marrëdhëniet shoqërore në një organizatë; si dhe analiza e sistemit dhe proceseve të menaxhimit të personelit të organizatës;
pjesëmarrja në aktivitete sociale dhe psikologjike, gjatë së cilës bachelor merr njohuritë bazë të menaxhimit të etikës së biznesit, konflikteve dhe stresit;
(sipas semestrave)
Menaxhimi i zhvillimit social të personelit është një grup metodash, teknikash, procedurash që lejojnë zgjidhjen e problemeve sociale bazuar në një qasje shkencore, njohuri për modelet e proceseve shoqërore, llogaritje të sakta analitike dhe standarde të verifikuara shoqërore. Është një mekanizëm organizativ për ndikimin e paramenduar, të parashikuar, shumëpalësh, d.m.th., të planifikuar dhe të integruar në mjedisin social, përdorimin e faktorëve të ndryshëm që ndikojnë në këtë mjedis.
Zhvillimi social është një proces i ndryshimit për mirë të kushteve materiale, shpirtërore dhe të jetesës së punonjësve të organizatës dhe familjeve të tyre bazuar në shpërndarjen dhe konsumin racional të mallrave, marrëdhëniet midis individëve, duke marrë parasysh vlerat morale dhe etike dhe zhvillimin. të burimeve njerëzore në organizatë. Zhvillimi social mund të shkojë në disa drejtime:
- përmirësimi i strukturës sociale të personelit, i përbërjes demografike dhe profesionale të tij, ndryshimet në numrin e punonjësve, ngritja e nivelit të tyre arsimor, kulturor dhe teknologjik;
- motivimi dhe stimulimi i personelit në bazë të shpërblimit material, rritjes së efikasitetit të punës, qëndrimit proaktiv dhe krijues ndaj punës, përgjegjësisë grupore dhe individuale për rezultatet e aktiviteteve përfundimtare të organizatës;
- krijimi dhe ruajtja e një klime të shëndetshme socio-psikologjike në ekip, marrëdhënie miqësore ndërpersonale dhe ndërgrupore që kontribuojnë në punën e mirëkoordinuar dhe miqësore, zbulimin e potencialit intelektual dhe moral dhe kënaqësinë me punën e përbashkët;
- sigurimet shoqërore dhe sigurimet e punonjësve, respektimi i garancive të tyre sociale dhe të drejtave civile në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, sigurimi i përfitimeve sociale shtesë (paketë sociale);
- një rritje në cilësinë e jetës së punës të punonjësve, e shprehur në paga dhe konsum të të mirave materiale, ushqimore, mallra industriale dhe shërbime të ndryshme, shfrytëzimi i plotë i kohës së lirë, përmirësimi i marrëdhënieve me menaxhmentin dhe anëtarët e kolektivit të punës, si dhe si kushte pune.
Zhvillimi social, sipas qëllimit të tij, fokusohet ekskluzivisht në personelin e organizatës. Detyra e saj kryesore është të krijojë kushte të përshtatshme pune dhe jetese për punonjësit e organizatës dhe të arrijë përmirësimin e tyre të vazhdueshëm.
Mjedisi social është i ndërlidhur organikisht me aspektet sociale, prodhuese dhe ekonomike të funksionimit të organizatës dhe së bashku me to përbën një tërësi të vetme. Në fazën aktuale zhvillimi i një shoqërie humanitare, veprimtaria e suksesshme e çdo organizate varet nga efikasiteti i lartë i punës së përbashkët të punonjësve të punësuar në të, nga kualifikimet, formimi profesional dhe niveli i arsimimit të tyre, nga shkalla në të cilën kushtet e punës dhe të jetesës janë të favorshme. për plotësimin e nevojave materiale dhe shpirtërore të njerëzve.
Zhvillimi social i një organizate nënkupton një ndryshim për mirë në mjedisin e saj social, d.m.th. ato kushte prodhimi, ekonomike, sociale, shpirtërore dhe morale në të cilat punonjësit e organizatës punojnë, jetojnë me familjet e tyre dhe në të cilat shpërndarja dhe konsumi i përfitimet e shoqërisë ndodhin, lidhjet objektive ndërmjet individëve gjejnë shprehje të vlerave të tyre morale dhe etike.
Menaxhimi i zhvillimit social duhet t'i nënshtrohet arritjes së qëllimeve të tij strategjike, funksionimit normal dhe përdorimit racional të aftësive të mundshme të personelit të organizatës. Si funksion specifik i menaxhmentit, ai ka objektin dhe subjektin e vet, metodat, mjetet, burimet dhe format e zhvillimit dhe zbatimit të vendimeve, etj.
Menaxhimi i zhvillimit shoqëror të një organizate është një grup metodash, teknikash dhe procedurash që lejojnë zgjidhjen e problemeve sociale bazuar në njohuritë e modeleve të proceseve shoqërore, llogaritjen e saktë të nevojave për përfitime materiale dhe shpirtërore, standarde të arsyeshme sociale. Menaxhimi është një proces i ndikimit të synuar, të planifikuar dhe të integruar në mjedisin social bazuar në burimet e alokuara dhe përdorimin racional të faktorëve të ndryshëm që ndikojnë në mjedisin social të organizatës.
Objekti i menaxhimit të zhvillimit social të personelit është mjedisi social i organizatës. Mjedisi social formohet nga personeli i organizatës me dallimet e tij në kualifikimet demografike dhe profesionale, infrastrukturën sociale të organizatës, cilësinë e arritur të jetës së punës së punonjësve dhe shkallën e përmbushjes së nevojave të tyre personale nëpërmjet produktivitetit dhe cilësisë. të punës në një organizatë të caktuar.
Lënda e menaxhimit të zhvillimit shoqëror janë modelet e krijimit, funksionimit dhe përmirësimit të cilësisë së jetës së punës së personelit bazuar në konsumin e përfitimeve materiale dhe shpirtërore.
Gjatë 200 viteve të fundit janë përcaktuar qartë modele diametralisht të kundërta të shoqërisë, të cilat janë formuar dhe zhvilluar si formacione të ndryshme socio-ekonomike, përkatësisht: kapitaliste dhe socialiste.
Modeli kapitalist i shoqërisë bazohet në: - respektimin e parimeve themelore të pronësisë private të mjeteve të prodhimit; - respektimin e kushtetutës dhe ligjeve të shtetit, të drejtave të individit dhe qytetarëve të vendit; - pavarësia në planifikimin e aktiviteteve prodhuese dhe ekonomike; - konkurrencë e hapur në tregjet kombëtare dhe rajonale; - liria në shpërndarjen e fitimeve pas pagesës së taksave të nevojshme dhe përvetësimi i një pjese të fitimeve nga biznesmenët si pronarë të kapitalit; - shpërndarja e mallrave, punëve dhe shërbimeve sipas ligjeve të tregut; - Pavarësia në format dhe sistemet e shpërblimit bazuar në respektimin e pagave minimale.
Qëllimi kryesor i kapitalizmit është të marrë fitim maksimal përmes prodhimit, shkëmbimit dhe shpërndarjes së produkteve dhe shërbimeve bazuar në ligjet, parimet dhe vlerat që janë zhvilluar në shoqëri. Në një shoqëri kapitaliste ka nevoja të tilla sociale si garantimi i sigurisë kombëtare, rritja e aftësisë mbrojtëse të vendit, mbrojtja e shëndetit dhe mjedisi, duke garantuar shtetin ligjor dhe ligjshmërinë e zhvillimit të infrastrukturës së qarqeve dhe qyteteve, të cilat mund të plotësohen vetëm nga shteti dhe sigurohen nëpërmjet sistemit tatimor dhe fitimeve nga veprimtaria e ndërmarrjeve shtetërore.
Nevojat personale sociale plotësohen nga punonjësit në bazë të pagave, të ardhurave nga biznesi dhe pagesave sociale. Në kushtet e një ekonomie kapitaliste, shumica e mallrave shoqërore (banimi, ushqimi, mobiljet, transporti, shpenzimet e arsimit dhe të kujdesit shëndetësor) janë objekt i shitjes dhe blerjes në treg. Çdo qytetar i shoqërisë mund të konsumojë aq mallra materiale dhe shpirtërore sa i lejon fuqia e tij blerëse. Hendeku midis grupeve të njerëzve për sa i përket të ardhurave në sistemin kapitalist është shumë domethënës, prandaj, niveli i kënaqësisë me këto përfitime është i pabarabartë. Gjithmonë do të ketë grupe njerëzish për të cilët disa përfitime sociale nuk janë të disponueshme.
Shoqëria kapitaliste karakterizohet nga kontradikta të pazgjidhura që lidhen me kontradiktën e punës dhe kapitalit, shpërndarjen e pabarabartë të pasurisë materiale midis anëtarëve të shoqërisë, nënpunësimin dhe papunësinë e lartë, pjesëmarrjen e pamjaftueshme të punëtorëve në vetëqeverisje, luftën e sindikatave për rritjen e pagave dhe përmirësimin e kushteve të punës. Klasik i teorisë së kapitalizmit ortodoks është K. Marksi (vepra themelore "Kapitali").
Modeli socialist i shoqërisë bazohet në mbizotërimin e pronësisë shtetërore të mjeteve të prodhimit, refuzimin e një ekonomie tregu, menaxhimin e planifikuar të ekonomisë kombëtare, shpërndarjen falas të shërbimeve sociale, punën kolektive dhe shpërndarjen e barabartë të përfitimeve në shoqërinë, sistemin njëpartiak dhe shtetin unitar.
Shenjat tipike të ndërmarrjeve dhe organizatave socialiste: - prania e objekteve të infrastrukturës sociale në bilancin e ndërmarrjeve (banesa, institucione parashkollore, spitale, objekte sportive, etj.); - Garanci të konsiderueshme sociale (punësimi i detyrueshëm në rast reduktimi, pagesa e pushimit mjekësor dhe paaftësisë së përkohshme, rikualifikimi i personelit në kurriz të ndërmarrjes, mbrojtja e punonjësit nga arbitrariteti i administratës, pensionet dhe përfitimet e pleqërisë, etj. ); - shfrytëzimi ose asgjësimi racional i pronës shtetërore (ndërtesave dhe strukturave, makinerive dhe pajisjeve, financave dhe fitimeve, etj.) të organizatave që janë pronë shtetërore ose komunale; - Mundësia e ndërhyrjes së shtetit në menaxhimin e organizatës drejtpërdrejt përmes planifikimit administrativ duke siguruar urdhra dhe burime qeveritare, përvetësuar pjesën më të madhe të fitimeve, duke emëruar drejtuesin dhe zëvendësit e tij; - prania e një numri të konsiderueshëm dokumentesh rregullatore që rregullojnë prodhimin dhe veprimtaritë inxhinierike dhe financiare dhe ekonomike të organizatave, mohimin e konkurrencës dhe sipërmarrjes së lirë, shpërndarjen sistematike të përfitimeve materiale dhe shpirtërore, etj.
Megjithatë, zbatimi praktik i kësaj teorie në shembull ish-BRSS dhe Kina, vendet anëtare të Këshillit për Ndihmë Ekonomike Reciproke (Gjermania Lindore, Polonia, Çekosllovakia, Bullgaria, Rumania, Hungaria, Jugosllavia), Koreja e Veriut dhe Vietnami, Kuba dhe Mongolia treguan se modeli klasik i socializmit është një qorrsokak në zhvillimin e shoqërisë.
Kjo për shkak të: 1) mungesës së përfitimeve materiale dhe shpirtërore në shoqëri për një shpërndarje të drejtë sipas punës, e aq më tepër sipas nevojës, pra për realizimin e qëllimit global të një shoqërie socialiste. Rezultati është një nivel i barabartë varfërie për masa të konsiderueshme të njerëzve; 2) paaftësia e sistemit administrativ të socializmit për të përcaktuar saktë proporcionet e prodhimit dhe shpërndarjes së përfitimeve, madje edhe me ndihmën e modelit të ekuilibrit ndërsektorial dhe standardeve sociale në një mjedis armiqësor, dhe rrjedhimisht raporti racional i shpenzimeve "për armë". dhe gjalpë”, që zakonisht vendosej në favor të “armëve”. Në përgjithësi, shoqëria ishte në një gjendje gatishmërie për luftë me kapitalizmin;
3) mosgatishmëria e një pjese të konsiderueshme të shoqërisë për të respektuar kodin moral të ndërtuesit të komunizmit dhe riprodhimi i aspekteve negative të socializmit: puna joproduktive, një përqindje e konsiderueshme e martesës, dehja në shtëpi dhe në punë, vjedhja e shtetit. dhe pronë personale, krim. Si rrjedhojë, pjesa e prapambetur e shoqërisë nuk u zvogëlua dhe kërkonte shtrëngim shtetëror.
Modeli i përzier i kapitalizmit social filloi të zhvillohet në mënyrë aktive në botën perëndimore në shekullin e 20-të. nën ndikimin e avantazheve reale të modelit socialist dhe si një mënyrë për të korrigjuar të metat e qenësishme të kapitalizmit. Prandaj, ky drejtim u zhvillua si një teori e konvergjencës - konvergjenca e dy formacioneve të kundërta dhe arritja e një ekuilibri të qëndrueshëm, kryesisht për shkak të veprave të J. Keynes, A. Marshall, J. Galbraith, P. Drucker, A. Porter.
Aspektet pozitive të modelit të përzier të shoqërisë janë se shteti mund të rregullojë përmasa dhe sektorë të caktuar të ekonomisë, Pronë privateështë baza e një ekonomie tregu, dhe shoqëritë janë klasa e mesme punëtore (60% ose më shumë), shteti ndan të ardhurat në shoqëri përmes sistemit tatimor dhe financave sfera sociale, konkurrenca dhe sipërmarrja e lirë përbëjnë bazën e ekonomisë dhe qytetarët janë ligjvënës dhe respektojnë ligjet e shoqërisë civile.
Disavantazhet e modelit të përzier të shoqërisë, natyrisht, migruan nga formacionet shoqërore të kapitalizmit dhe socializmit: - shoqëria është ende e ndarë në të pasur dhe të varfër dhe ky hendek do të rritet në të ardhmen; - rregullimi shtetëror nuk mund të jetë gjithëpërfshirës, si në socializëm, dhe nuk lejon shmangien e krizave ekonomike (për shembull, 2008-2010); - formimi i një shtrese të konsiderueshme të shtresës së mesme është një problem serioz për vendet socialiste dhe feudale për shkak të mentalitetit të nivelimit dhe fesë; - formimi i një punonjësi social agregat, puna e të cilit është produktive dhe cilësore, kërkon një periudhë të gjatë; - krijimi i një shoqërie civile me qytetarë ligjvënës dhe kërkon dy ose tre breza qytetarësh (50 -75 vjeç) që kanë jetuar në këtë model shoqërie.
E gjithë kjo konfirmon përvojën 50-vjeçare të pasluftës së vendeve shumë të zhvilluara me rregullimin shtetëror të ekonomisë (Britania e Madhe, Gjermania, Italia, Spanja, Franca, Japonia, Suedia, pjesërisht SHBA).
Elementi më i rëndësishëm i ekonomisë moderne është rregullimi shtetëror i veprimtarive të ndërmarrjeve dhe organizatave. Duke pasur buxhetin e vet, shteti mund të ketë një ndikim të rëndësishëm në jetën ekonomike të vendit: të rregullojë riprodhimin e zgjeruar duke ulur ose rritur taksat, duke ndjekur një politikë proteksioniste ndaj prodhuesve vendas; ndikojnë në krijimin e vendeve të reja të punës; përmes subvencioneve për të mbështetur prodhimin e llojeve të caktuara të produkteve; për të zhvilluar sektorë të tërë të ekonomisë duke investuar të ardhurat e qeverisë.
Leva të kontrolluara nga qeveria Progresi shkencor dhe teknologjik (STP) dhe aspekte të tjera të jetës ekonomike në shumë vende të zhvilluara janë subvencionet e drejtpërdrejta buxhetore, huadhëniet e synuara preferenciale nëpërmjet institucioneve të specializuara të kreditit shtetëror, stimujt tatimorë dhe normat preferenciale të amortizimit, privilegjet e investimeve. Veçanërisht për zbatimin e projekteve të mëdha organizohen programe shtetërore, zhvillohen metoda të veçanta për menaxhimin e tyre.
Prandaj, rregullimi shtetëror i ekonomisë duhet të konsiderohet si pjesë integrale shoqëri moderne që nuk bie ndesh me parimet e funksionimit të tij. Vërtetë, ai ndryshon në një mënyrë domethënëse nga planifikimi direktiv i sistemit administrativ të socializmit.
Planifikimi shtetëror i përmasave të ekonomisë është një element plotësues i ekonomisë së tregut, një lloj mjeti për menaxhimin e ekonomisë. Natyrisht, në ekonominë moderne të kapitalizmit, nuk ka nevojë për një sistem planifikimi nga fundi në fund që kombinon të gjitha nivelet e menaxhimit në një sistem të vetëm bazuar në standardet minimale ekonomike dhe nevojat e anëtarëve të shoqërisë.
Aktualisht, biznesi po zhvillohet me shpejtësi dhe konkurrenca po rritet. Suksesi i një ndërmarrje varet nga efikasiteti i punonjësve të saj. Kjo do të thotë, burimi kryesor i çdo organizate janë punonjësit e trajnuar profesionalisht të cilët do të sigurojnë punë efektive. Prandaj, problemi i zhvillimit të personelit është i rëndësishëm për kompanitë.
Shumica e ndërmarrjeve investojnë në zhvillim rezervë personeli. Për shembull, korporatat kryesore në botë (si General Motors, IBM, Motorola) ndajnë çdo vit shuma 6-shifrore për zhvillim, dhe gjithashtu krijojnë universitetet e tyre për trajnime të avancuara.
Rezerva e personelit është një grup punonjësish:
¾ potencialisht të aftë për aktivitete më komplekse, menaxheriale;
¾ plotësimi i kërkesave të pozicionit përkatës;
¾ të cilët i janë nënshtruar trajnimeve sistematike të synuara përmes trajnimeve.
Trajnimi i personelit është një proces i strukturuar, i planifikuar dhe i kryer në mënyrë metodike për marrjen e njohurive profesionale, aftësive dhe aftësive të punonjësve, duke marrë parasysh qëllimet, strategjitë dhe nevojat e ndërmarrjes. Si rregull, ekzistojnë tre lloje të trajnimit të stafit:
¾ Trajnimi i personelit - trajnimi sistematik dhe i organizuar dhe lirimi i personelit të kualifikuar për të gjitha fushat e veprimtarisë, duke zotëruar një grup njohurish, aftësish dhe metodash të veçanta trajnimi.
¾ Zhvillimi profesional i personelit - trajnimi i personelit me qëllim përmirësimin e njohurive, aftësive dhe mënyrave të komunikimit në lidhje me rritjen e kërkesave për profesionin ose promovimin.
¾ Rikualifikimi i personelit - trajnimi i personelit me qëllim zotërimin e njohurive, aftësive, aftësive dhe mënyrave të reja të komunikimit në lidhje me zotërimin e një profesioni të ri ose ndryshimin e kërkesave për përmbajtjen dhe rezultatet e punës.
Përfitimet dhe përfitimet që merr kompania si rezultat i zhvillimit të stafit shprehen në: përmirësimin e performancës së ndërmarrjes dhe efikasitetin e punonjësve; zgjidhje me sukses të problemeve dhe detyrave; përshtatja e shpejtë ndaj kërkesave në ndryshim të tregut dhe, në përgjithësi, mjedisit të jashtëm; ruajtjen e nivelit të konkurrencës.
Për procesi arsimor tërheqni specialistë të kompanive, ftoni trajnerë ose, siç u përmend më lart, krijoni qendrat e tyre të trajnimit.
Në të njëjtën kohë, lindin pyetje se cilat metoda (metoda të zotërimit të njohurive) të trajnimit duhet të përdoren për të përmirësuar aftësitë e punonjësve.
Metodat tradicionale të mësimdhënies janë leksionet, seminaret dhe vetë-studimi. Ata janë kryesorët në transferimin e njohurive, por kanë disa të meta: nuk lejojnë marrjen parasysh të niveleve të ndryshme të njohurive, nuk nënkuptojnë reagime që tregojnë se si është asimiluar informacioni i dhënë.
Ligjërata (lat. lectio - lexim) - prezantim me gojë sistematik dhe konsekuent i materialit për ndonjë problem, temë etj.
Metodat e trajnimit të stafit si seminaret përdoren për të gjeneruar ide të reja, për të diskutuar problemet dhe për të gjetur zgjidhje të përbashkëta.
Aktualisht, metodat e mëposhtme të të mësuarit aktiv janë më të zakonshmet:
¾ trajnime (kryerja e lojërave të biznesit me analiza të mëvonshme dhe konsolidimi i strategjive efektive të sjelljes për situata tipike biznesi, ato zhvillojnë aftësi tregtare dhe menaxheriale);
¾ trajnime të programuara dhe kompjuterike (informacioni paraqitet në blloqe në formë të shtypur ose në një monitor kompjuteri);
¾ biznes dhe lojëra me role(simulimi i anëve të ndryshme veprimtari profesionale punonjës);
¾ analiza e situatave praktike (rast-studim) (Metoda përfshin analizën e studimit situata të ndryshme që janë zhvilluar në fushën e veprimtarisë në të cilën nxënësi përmirëson kompetencën e tij);
Metoda e shportës ¾ (bazuar në imitimin e situatave që hasen shpesh në praktikën e menaxherëve, praktikantit i ofrohet të veprojë si udhëheqës).
Aktualisht, metodat moderne të trajnimit të personelit që erdhën nga Perëndimi kanë filluar të përdoren në mënyrë aktive në praktikën ruse. Këto janë metoda të tilla si: trajnimi modular; të mësuarit në distancë; mentorimi; mësimi në veprim; trajnime në grupe pune; lojë metaforike; Metodat "Hije", "Secondment" dhe "buddying".
1. Të mësuarit modular. AT kjo metodë materiali është i ndarë në module të pavarura të çdo sistemi njohurish. Modulet ndryshojnë në qëllimet, metodat dhe detyrat që zotërohen në secilin modul. Përparësitë e kësaj metode janë fleksibiliteti, pra aftësia për të ndryshuar module në varësi të kërkesës së dëgjuesve.
2. Mësimi në distancë. Thelbi i kësaj metode është që për trajnimin e stafit, teknologjitë e telekomunikacionit përdoren në një distancë midis mësuesit dhe studentit të tij. Përparësitë: trajnimi kryhet në punë; tërheq një numër të madh punëtorësh; njohuritë mund të aplikohen menjëherë në praktikën e kësaj ndërmarrje.
3. Mentorimi (Eng. Coaching, "coaching").
Stërvitja është një sistem për realizimin e potencialit të përbashkët shoqëror, personal dhe krijues të pjesëmarrësve në procesin e zhvillimit për të marrë rezultatin maksimal të mundshëm efektiv.
Një tipar dallues i stërvitjes është se trajneri i ndihmon punonjësit fillestarë të gjejnë zgjidhjen e tyre dhe nuk e zgjidh problemin për ta. Trajneri duhet të jetë ekspert për të ndihmuar të tjerët të arrijnë potencialin e tyre.
4. Të mësuarit me veprim ("të mësuarit në veprim"). Baza në këtë metodë është një grup punonjësish, secili prej të cilëve zgjidh detyrën reale që i është caktuar (dhe jo situatat dhe ushtrimet artificiale), domethënë ata analizojnë situatën dhe vendosin qëllime, mendojnë për hapat e veprimeve reale.
5. Trajnim në grupe pune. Në grupin e punës marrin pjesë të gjithë punonjësit, pavarësisht nga niveli i punës. Mund të jenë punonjës të linjës dhe menaxherë të lartë. I vendoset një detyrë grupit, më pas ata zgjedhin një person përgjegjës, dhe ai, nga ana tjetër, organizon takime, harton procesverbal dhe shkruan vendimet përfundimtare të grupit, d.m.th., ai harton një algoritëm veprimesh për të zgjidhur problemin. detyrë dhe përcakton kohën e zbatimit të saj.
6. Lojë metaforike. Qëllimi kryesor i kësaj metode është gjetja rruge e re zgjidhjen e situatës. E veçanta e saj është si vijon: për të zgjidhur situatën merret një metaforë, legjenda apo përralla që përcjellin problemin në situata biznesi. Kjo metodë bën të mundur shfaqjen Aftësitë krijuese punonjësit, si dhe hidhini një vështrim të ri situatës dhe ndryshoni stereotipet e vjetra.
7. Trajnim sipas metodës "Hije" (nga anglishtja - "hije", "të jesh një hije"). Kjo metodë supozon se reparti bëhet “hije” e një specialisti me përvojë, duke qenë vazhdimisht pranë tij në punë për një deri në dy ditë. Kjo metodë përdoret për: drejtimin e karrierës, përshtatjen parësore, rritjen e integrimit të departamenteve, shkëmbimin e përvojës dhe trajnimin e specialistëve rezervë të personelit.
8. Stërvitje sipas metodës “Secondment” (secondment). Trajnimi i punonjësve kryhet duke “sekonduar” personelin në një vend tjetër pune (një kompani tjetër ose një departament tjetër ose divizion i së njëjtës organizatë) për një kohë për të përvetësuar aftësi dhe njohuri të reja shtesë, dhe më pas kthehet në vendin e tyre të punës. Zhvendosja e përkohshme mund të jetë afatshkurtër (rreth 100 orë pune) dhe afatgjatë (deri në një vit).
9. Trajnim sipas metodës "buddying" (nga anglishtja - "mbështetje"). Një partner i është fiksuar punonjësit - "shok". Kjo metodë bazohet në sigurimin e njëri-tjetrit me informacion dhe reagime. Metoda përdoret në procesin e përshtatjes së një punonjësi, si një person i ri ashtu edhe një person tashmë që punon, i cili ka ndryshuar pozicionin e tij në organizatë; për të transferuar informacione ndërmjet njësive strukturore dhe kompanive që bashkëpunojnë me njëra-tjetrën; për të zhvilluar aftësitë "sjellëse". Ai ndryshon nga metodat e tjera të miqësisë në atë që partnerët janë të barabartë - materialet, informacionet, të dhënat, këshillat ose reagimet jepen në një formë të dyanshme, domethënë nuk ka "i moshuar" dhe "i ri", "mentor" dhe " i mentoruar”.
10. "Mbikëqyrja" (nga latinishtja "supervidere" - "shikoni nga lart"). Ky është një konsultim me një specialist të detyrave profesionale për zhvillimin e fushave të caktuara të punonjësit dhe përmirësimin e tij. nivel profesional. Mbikëqyrësi nuk i mbikëqyr vazhdimisht punëtorët. Mbikëqyrja përdoret për të vlerësuar dhe trajnuar punonjësit kur zgjidhen gabimet dhe gjenden përgjigjet e pyetjeve.
Si përfundim, mund të konkludohet se nga zgjedhja e duhur metoda e zhvillimit të punonjësve dhe përmirësimi i aftësive të tyre do t'i lejojë kompanisë të zhvillohet, të rrisë efikasitetin dhe të përmirësojë performancën e saj.
Bibliografi
1. Downey, Miles. Stërvitje efektive: Mësime nga trajnerët e trajnerëve. Moska: Libri i mirë, 2007 - 288 f.
2. Deineka, A. V. Tendencat moderne në menaxhimin e personelit / A. V. Deineka, B. M. Zhukov. - M.: Akademia e Shkencave të Natyrës, 2009. - 266 f.
Tregu, duke formuar një realitet të ri, në mënyrën e vet ndikon në strukturën e organizatave industriale, shkencore, të marketingut dhe të tjera, formon prioritetet e tyre sociale. Kjo shihet qartë në shembullin e Ukrainës së sotme.
Tregu lind një mentalitet të ri të formacioneve shoqërore të njerëzve. prodhimi dhe riprodhimi i vazhdueshëm i sistemit të marrëdhënieve shoqërore që përbëjnë kolektivin e punës si një entitet shoqëror, përshtatja e tyre në një mjedis vazhdimisht në ndryshim kërkon menaxhim.
Në sistemin e menaxhimit të zhvillimit shoqëror të kolektivëve të punës, roli dhe vendi i metodave të menaxhimit ekonomik, socio-organizativ dhe motivues po rritet shumë herë. Dhe parimet e zhvillimit shoqëror të kolektivit, të cilat formohen përmes veprimtarive të drejtuesve dhe formacioneve shoqërore të udhëhequra prej tyre, rregullojnë dhe organizojnë punën e mekanizmave të menaxhimit.
Në strukturën e menaxhimit të zhvillimit të kolektivit të punës, metodat luajnë një rol të veçantë.
Metodat e menaxhimit janë norma, rregulla, metoda, metoda të caktuara të ndikimit praktik në objektin e menaxhimit. Metoda - një lloj mënyre për të arritur rezultatet e dëshiruara.
Por përpara se të lindë një metodë ose sistem metodash të menaxhimit, subjekti i menaxhimit është i detyruar të hetojë objektin e menaxhuar, në këtë rast- personeli, të njohë lidhjet dhe marrëdhëniet që nxisin zhvillimin e tij dhe, mbi bazën e kësaj, të formulojë norma, rregulla, teknika, teknologji për transformimet e ardhshme.
Çdo drejtues ekipi ndjen nevojën për të përdorur metodat e menaxhimit. Por jo të gjithë, për shkak të veçorive të formimit të tyre shkencor, përvojës sociale, mund t'i formulojnë në mënyrë të pavarur ato, t'i paraqesin si një sistem. Megjithatë, nevojat e praktikës së menaxhimit kërkojnë që subjektet e menaxhimit të përvetësojnë metodat e hapura dhe të përshkruara, t'i verifikojnë dhe pasurojnë ato me praktikë sociale.
Metodat e menaxhimit të zhvillimit shoqëror të kolektivëve të punës, si rregull, shfaqen si një sistem i metodave, teknikave, operacioneve ekonomike, juridike, administrative, morale, psikologjike, socio-organizative, inovative që kontribuojnë në përmirësimin, zhvillimin e veprimtarisë. të kolektivëve përbërës -tiv populli.
Në secilin kolektiv të punës dhe çdo drejtues, në varësi të nivelit të zhvillimit të ekipit dhe detyrave që zgjidhin, formohet zbatimi i qëllimeve të vendosura, sistemi i tyre i metodave të menaxhimit. Ato mund të jenë metoda të ndikimit të drejtpërdrejtë dhe të tërthortë, të jenë formale dhe joformale. Por ata gjithmonë duhet të punojnë për të arritur gjënë kryesore - zhvillimin e potencialit krijues të ekipit dhe njerëzve përbërës të tij, zbatimin e parimeve të humanizmit dhe drejtësisë sociale. Për më tepër, kjo e fundit, siç tregon analiza e koncepteve të menaxhimit social, po bëhet e përhapur. “Sot, stimujt moralë, mundësitë për zbulimin e potencialit krijues të një punonjësi po bëhen një kusht vendimtar në përdorimin e aftësive të faktorit njerëzor... Publikimi në shtypin e fabrikës i informacionit për punëtorët më të mirë, veteranët e kompanisë.. Praktika e drekës është e përhapur menaxhimi i kompanisë me punonjësit më të mirë dhe anëtarët e familjeve të tyre.Në disa kompani praktikohet organizimi i udhëtimeve turistike drejt vendeve të huaja për punonjës të dalluar, duke i dhuruar atyre dhurata simbolike.
Specifikimi i prodhimit dhe riprodhimit të marrëdhënieve shoqërore në një ekip kërkon gjithmonë zhvillimin dhe zbatimin metoda inovative menaxhimi. Teoritë moderne Menaxhimi social po i orienton gjithnjë e më shumë menaxherët në kërkimin dhe përdorimin e metodave probabiliste, në përdorimin në menaxhimin e ekipeve të konceptit të pasigurisë së sjelljes, ndryshueshmërisë së qëndrimeve, vlerave të njerëzve. Riorientimi i shpejtë dhe fleksibël i aktiviteteve të kolektivëve të punës kërkon që menaxherët të krijojnë mekanizma menaxhimi me reagim të shpejtë. Arsenali i tyre përfshin ato që janë larg metodave standarde për të inkurajuar anëtarët e ekipit për të qenë krijues, duke i përshtatur ata me kushtet e reja të jetës shoqërore. Sipas studiuesve, ky është një nga problemet më të rëndësishme të menaxhimit sot.
